Enquête interne dans une entreprise : guide complet

Une enquête interne dans une entreprise est une procédure mise en place pour examiner et identifier les comportements, agissements et pratiques pouvant être contraires à la loi ou étant susceptibles de porter atteinte à l’intégrité d’une personne, suite à un signalement ou une alerte au sein de l’entreprise. Elle est souvent utilisée pour traiter des allégations de harcèlement moral ou sexuel, mais aussi d’autres situations telles que la discrimination, la fraude ou les violations du règlement intérieur qui peuvent se produire dans une entreprise. L’objectif principal de cette investigation est de clarifier les faits, d’identifier les responsabilités et de garantir que l’entreprise prend toutes les mesures nécessaires pour protéger ses salariés.

SOMMAIRE

• Pourquoi réaliser une enquête interne dans une entreprise ?

• Comment mener une enquête interne dans une entreprise ?

• Les impacts d’une enquête interne sur l’entreprise

• Qui est habilité à mener une enquête interne dans une entreprise ?

• Faut-il externaliser une enquête interne ?

• Quelles suites donner à l’enquête interne ?

• Un exemple d’enquête interne en entreprise : le cas du harcèlement

Pourquoi réaliser une enquête interne dans une entreprise ?

La réalisation d’une enquête interne dans une entreprise est primordiale pour maintenir un environnement de travail sain et sûr. Elles peuvent avoir un rôle préventif comme un rôle curatif.

En effet, elles permettent d’identifier et de résoudre des problèmes potentiels avant qu’ils ne prennent des proportions plus graves, notamment en termes de climat social, d’incivilités au travail, de dégradation des conditions de travail, de risques psychosociaux ou de risques juridiques.

Focus sur la Loi n° 2016-1691 dite Loi Sapin 2 : quelles obligations pour l’entreprise ?

La Loi Sapin 2, adoptée en 2016, vise à renforcer la transparence, la lutte contre la corruption et la modernisation de la vie économique. Concernant les enquêtes internes en entreprise, cette loi impose certaines obligations, notamment pour les grandes entreprises, afin de prévenir la corruption et les manquements à la probité.

Voici ses principaux points :

Obligation de mettre en place un dispositif d’alerte interne :

Les entreprises de plus de 50 salariés sont tenues de mettre en place un dispositif permettant de recueillir les signalements de comportements illicites. Ce dispositif permet aux employés, ou à d’autres parties prenantes, de dénoncer des comportements comme la corruption, le trafic d’influence, ou toute autre infraction pénale.

Protection des lanceurs d’alerte :

La loi garantit la protection des lanceurs d’alerte contre toute forme de représailles (licenciement, discrimination, etc.), sous certaines conditions. Ces signalements doivent être faits de bonne foi et de manière désintéressée.

Enquête interne suite aux signalements :

Lorsqu’un signalement est fait, l’entreprise est tenue de mener une enquête interne pour vérifier les faits dénoncés. Cette enquête doit respecter la confidentialité des parties impliquées et être menée de manière impartiale.

Code de conduite et procédures internes :

La loi Sapin 2 impose aux entreprises de plus de 500 salariés et ayant un chiffre d’affaires supérieur à 100 millions d’euros de mettre en place un code de conduite pour prévenir les risques de corruption, ainsi que des procédures internes de contrôle et de formation.

Toutes ces mesures visent à responsabiliser les entreprises face aux comportements déviants, tout en garantissant un cadre sûr pour ceux qui dénoncent des faits répréhensibles.

Elle permet aussi de répondre aux signalements concernant des cas de souffrance au travail pouvant entrainer des traitements de problèmes liés à la santé physique et psychologique, ou de harcèlements pouvant déboucher sur des sanctions disciplinaires ou pénales.

En outre, l’enquête interne démontre l’engagement de l’entreprise à protéger ses salariés et à respecter les normes éthiques et légales en vigueur.

Elles permettent aussi de répondre aux signalements concernant des cas de souffrance au travail pouvant entrainer des traitements de problèmes liés à la santé physique et psychologique tels que la prise en charge psychologique, ou de harcèlements pouvant déboucher sur des sanctions disciplinaires ou pénales.

En outre, le fait de mener une enquête interne démontre l’engagement de l’entreprise à protéger ses salariés et à respecter les normes éthiques et légales en vigueur en matière de droits, santé et sécurité au travail.

Le cadre juridique et légal

Toute enquête interne doit donc respecter des règles précises pour être valide et éviter des contestations juridiques. Elle doit s’appuyer sur des textes législatifs, tels que le Code du travail et le Code pénal en vigueur en France, qui encadre la protection des salariés et les conditions d’enquête.

Les droits des personnes mises en cause doivent être respectés (présomption d’innocence, droit à la défense), tout comme ceux des victimes (protection contre les représailles, confidentialité).

Les types d’enquêtes internes

Les enquêtes internes peuvent prendre plusieurs formes selon les situations rencontrées :

• • Enquête pour harcèlement moral, sexuel ou discriminatoire

• • Enquête pour fraude ou détournement de fonds

• • Enquête pour non-respect des règles de sécurité

• • Enquête liée à des conflits internes

L’objectif d’une enquête interne

Son objectif principal est de recueillir des informations factuelles pour éclairer la prise de décision.

Les investigations internes visent à déterminer si les faits allégués sont fondés, qui est responsable et quelles mesures correctives ou disciplinaires doivent être prises.

En parallèle, l’enquête permet de renforcer la transparence et la confiance entre la direction et les employés.

Les acteurs

Les principaux acteurs impliqués dans une enquête interne incluent :

• • Les ressources humaines, souvent les responsables de la supervision

• • Le service juridique, pour veiller à la conformité avec les lois

• • Des enquêteurs externes ou internes, spécialisés dans ce type de processus

• • Les représentants du personnel, pour assurer le respect des droits des salariés

Comment mener une enquête interne dans son entreprise ?

Une enquête interne suit généralement un processus méthodique en plusieurs étapes :

• • Déclenchement de l’enquête sur la base d’une plainte ou d’un signalement.

• • Constitution d’une équipe d’enquêteurs comprenant des personnes neutres et formées.

• • Collecte des faits par des entretiens, l’analyse de documents et des observations.

• • Analyse des preuves par croisement des informations pour établir les faits.

• • Conclusion avec la rédaction d’un rapport détaillant les conclusions et les recommandations.

Les impacts d’une enquête interne sur l’entreprise

Sur les salariés

Pour les employés, une enquête interne peut être stressante, mais elle est aussi vue comme un moyen de protéger leurs droits. Une enquête bien menée renforce leur sentiment de sécurité et peut améliorer le climat de travail à long terme.

Sur la direction

L’enquête peut avoir un impact positif sur la perception de la direction en lui permettant une réaction rapide et transparente répondant à un problème identifié et analysé au sein de l’entreprise.

Sur l’entreprise

L’image de l’entreprise pourrait être affectée par une enquête, surtout si celle-ci devient publique. Or, une enquête interne bien gérée pourra grandement renforcer la confiance des clients, des partenaires et des candidats potentiels dans les valeurs de l’entreprise.

Qui est habilité à mener une enquête interne dans une entreprise ?

Une enquête interne peut être menée par différents acteurs :

• • Les ressources humaines, surtout pour des affaires touchant aux relations entre employés.

• • Des enquêteurs externes, lorsqu’il est nécessaire d’avoir un regard impartial et spécialisé.

• • Les membres du service juridique de l’entreprise ou des consultants en conformité légale.

Faut-il externaliser une enquête interne ?

Externaliser une enquête présente plusieurs avantages, notamment en termes d’impartialité et de compétences spécifiques. Un cabinet externe peut apporter une expertise sur des situations complexes et garantir que l’enquête est menée en conformité avec la loi.

Cependant, cela représente un coût supplémentaire pour l’entreprise. Le choix dépendra de la gravité des faits et des ressources internes disponibles.

Quelles suites donner à une enquête interne ?

Une fois l’enquête terminée, il est essentiel de bien analyser les conclusions du rapport final.

Sanctions et mesures à prendre

Sur la base des résultats de l’enquête, la direction doit prendre des décisions adaptées, telles que :

• • Sanctions disciplinaires allant de l’avertissement à des mesures plus graves comme le licenciement.

• • Mesures correctives avec la mise en place des actions pour corriger la situation (modification de processus, renforcement des contrôles internes, mise en place de médiateurs).

• • Soutien aux victimes en fournissant un accompagnement moral et médical (soutien psychologique, aménagements de poste, transfert)

Communication interne

Il est important de bien gérer la communication interne autour des résultats de l’enquête. L’objectif est de rétablir un climat de confiance et de transparence :

• • Informer les parties concernées (plaignants, témoins, mis en cause) des conclusions.

• • Communication auprès des salariés : Si l’enquête touche un sujet sensible comme le harcèlement, une communication adaptée (confidentielle ou plus générale) peut être faite pour rassurer les équipes et rappeler les engagements de l’entreprise.

Mise en place d’actions concrètes

Les recommandations issues de l’enquête doivent être suivies d’actions concrètes :

• • Des formations spécifiques peuvent être mises en place pour faire de la prévention auprès des salariés (exemple : formation contre le harcèlement).

• • Renforcement des politiques internes : l’entreprise peut actualiser ses procédures ou son règlement intérieur pour mieux encadrer certaines situations.

Mise en place d’un suivi

Il est essentiel de mettre en place un suivi post-enquête pour s’assurer que les mesures adoptées sont efficaces :

• • Suivi des sanctions : vérifier leur application et leur impact.

• • Surveillance des changements : mesurer l’évolution du climat social ou des éventuels conflits après la mise en œuvre des recommandations.

• • Bilan : Après une période donnée, il peut être utile de faire un bilan pour évaluer si les dysfonctionnements identifiés ont été corrigés.

Un exemple d’enquête interne en entreprise : le cas du harcèlement

Prenons l’exemple d’une enquête menée suite à des accusations de harcèlement moral au sein d’une équipe. L’article L. 1152-4 du Code du travail stipule que « l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. » Après le signalement, l’entreprise décide de mener des investigations au sein de l’entreprise pour clarifier les faits. Les enquêteurs, en interrogeant les témoins et en analysant les échanges (emails, rapports), pourront établir s’il y avait bien des comportements inappropriés. Suite à cette enquête, des mesures disciplinaires seront prises si nécessaire, et des formations en prévention du harcèlement seront instaurées au sein des équipes.