La qualité de vie au travail regroupe l’ensemble des « conditions dans lesquelles les salarié.es exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, qui déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. » Source ANI (accord national interprofessionnel) du 19 juin 2013.
Depuis le 1er avril 2022 l’acronyme QVT (Qualité de Vie au Travail) à évoluer en QVCT (Qualité de Vie et Condition de Travail). Créé par l’ANI (accord national interprofessionnel) sur la santé au travail le 9 décembre 2020 entériné par la loi santé travail voté le 2 août 2021 et mise en place le 1er avril 2022.
Mais alors qu’est-ce que cela change ?
Ce changement d’acronyme a pour objectif de mieux qualifier la qualité de vie au travail en remettant notamment les conditions de travail au centre : la QVCT « vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de ‘faire du bon travail’ dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation » – source ANI (accord national interprofessionnel).
Qualité de vie au travail et prévention des risques psychosociaux sont étroitement liés, et ce même si leur traitement par les organisations peut parfois prendre des formes très variées. Pour rappel, la prévention des risques psychosociaux est une obligation de l’employeur : la réglementation oblige les employeurs à être garants de la santé mentale et physique de leurs collaborateurs. (Article L4121- 1 à 5 du code du travail)
En détail, les risques psychosociaux sont des risques qui touchent particulièrement la santé mentale, sociale et physique. Certains salariés touchés par les risques psychosociaux peuvent ressentir sans cesse stress, violences physiques (du type harcèlement sexuel…) ou violences morales (harcèlement moral…)
Les risques psychosociaux (RPS) ont augmenté de manière conséquente ces deux dernières années dans les conditions exceptionnelles induites par la pandémie de COVID-19, notamment par la généralisation du télétravail, des conditions de travail pour lesquelles tous ne sont pas préparés ou adaptés.
Si les risques psychosociaux ne sont pas pris en compte par l’employeur, la situation peut devenir critique. Les entreprises doivent s’efforcer de réduire ces risques, pour éviter que les salariés ne fassent un burn-out ou décrochent par exemple.
Si ces risques continuent d’influer, cela a un impact automatique sur le quotidien du salarié: manque d’efficacité dans ses missions, absences récurrentes au travail, incapacité à absorber une charge de travail importante, souffrance, mal-être…
Le travailleur subira des conséquences en termes de santé physique. Cela peut aller d’une maladie cardiovasculaire ou musculo squelettique à l’aggravation d’une maladie chronique et/ou de troubles psychosociaux. Pris en compte la plupart du temps comme un accident de travail.
Ces risques n’ont de conséquences que lorsque l’entreprise n’y prête pas attention. Elle doit être en capacité d’évaluer les risques psychosociaux pour anticiper et éviter les problèmes précédemment cités.
Les 6 facteurs des RPS :
- Facteurs d’exigences au travail : emploi du temps chargé avec des missions parfois complexes ou difficiles à achever dans les temps
- Facteurs d’exigences émotionnelles : difficulté à cacher ses émotions
- Facteurs de manque d’autonomie : difficulté à effectuer les missions demandées en autonomie
- Facteurs sociaux : mauvaise ambiance au travail, poussant le travailleur à stresser, climat social inquiétant, taux d’absentéisme très élevé…
- Facteurs de conflits de valeurs : difficulté à communiquer avec ses collègues
- Facteurs d’insécurité : risque d’instabilité
N’oublions pas que la réglementation oblige l’entreprise à être garante de la santé mentale et physique de ses collaborateurs. (Article L4121- 1 à 5 du code du travail)
Résultat : l’entreprise subira ces risques psychosociaux en constatant un taux d’absentéisme anormal et un turnover important chez ses salariés, l’absence de dynamisme, d’assiduité voire simplement un manque de discipline chez le salarié. Cela aggraverait la productivité et l’image de l’entreprise, contrainte de mettre en place des solutions pour gérer ces risques psychosociaux en réaction, l’amélioration de la qualité et des conditions au travail, éviter les maladies professionnelles, prévenir le stress et le taux d’absentéisme.
La qualité de vie au travail est un sujet encore trop peu traité par les entreprises et sur lequel de trop nombreux préjugés persistent malgré la médiatisation grandissante sur ces thèmes.
La QVCT ce n’est pas que du babyfoot dans la salle de pause et des cours de yoga à midi …
Remettre les conditions de travail au cœur de la démarche
Les entreprises ont encore un manque de connaissance sur le sujet et pensent trop souvent que la qualité de vie au travail, c’est simplement la mise en place de cours de yoga pendant la pause de midi, ou d’afterwork entre collègues tous les jeudis. Cependant, la QVT c’est aussi et surtout savoir traiter des sujets de fond et répondre à travers différentes actions aux dysfonctionnements de son entreprise et aux besoins de ses collaborateurs.
Ainsi l’évolution de l’acronyme QVT en QVCT permet de remettre les conditions de travail au cœur du sujet.
Effectivement, la QVCT (qualité de vie et des conditions de travail) se concentre sur les conditions et le contenu du travail : pratiques managériales, le maintien en emploi, les trajectoires professionnelles, la conduite du changement, les relations interpersonnelles, etc.
Agir sur la prévention primaire
Dans ce cadre, il est donc important d’agir par la mise en place d’actions de prévention primaire (l’ensemble des actes destinés à diminuer l’incidence d’une maladie ou d’un problème de santé, donc à réduire l’apparition des nouveaux cas dans une population saine par la diminution des causes et des facteurs de risque – source OMS) notamment à travers l’amélioration de l’organisation du travail, de l’environnement de travail, la mise en place de démarche QVT et RPS et de plans d’action structurés et suivis dans le temps.
Il subsiste la nécessité de former ses équipes et de les accompagner en cas de situations de tension.
La QVCT : une démarche de co-construction
Il faut garder à l’esprit que la QVCT inclut l’ensemble des collaborateurs quelles que soient leurs fonctions. Effectivement, une démarche QVCT doit aussi bien être collective, qu’individuelle puisqu’elle touche l’ensemble des collaborateurs et est préférentiellement construite par le dialogue social.
Une nouvelle obligation pour les employeurs
La loi, santé travail du 2 août 2021, prévoit notamment l’obligation d’intégrer la QVCT aux négociations obligatoires prévues dans le code du travail. – Article L2242-1 du code du travail. Cela permettra de mettre l’accent sur les conditions réelles de travail, notamment les dysfonctionnements. Enfin, en plus de porter sur la qualité de vie, et les conditions de travail, ces négociations auront aussi pour but de suivre l’amélioration de la santé au travail.
La QVCT : une démarche qui doit s’adapter aux organisations
Une démarche QVCT doit s’adapter à l’organisation, sa culture, ses collaborateurs et doit être construite dans une idée d’amélioration continue.
La QVCT renvoie à l’ensemble des conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer dans l’entreprise.
Zoom sur la démarche QVCT
La démarche QVCT est une démarche qui peut être quantitative (baromètre) comme qualitative (d’entretiens collectifs et/ ou individuels), elle permet à une entreprise d’analyser certains indicateurs et le climat interne global. Cette démarche peut être complétée par la création d’un plan d’action.
Idéalement, la démarche QVCT devrait intégrer la mise en place de diagnostics QVCT réguliers (ex: tous les 2 ans) afin de mettre en place un plan d’action avec des indicateurs identifiés et spécifiques à l’entreprise et de les suivre. Cependant, nous avons remarqué que la plupart du temps, cette démarche est mise en place lorsqu’une alerte est donnée à la direction.
Enfin, il est important de noter que, quelle que soit la démarche (quantitative / qualitative), nous travaillons dans le respect de l’anonymat des collaborateurs.
Mais alors comment se compose la démarche de diagnostic QVCT
Chez Eléas, notre démarche de diagnostic QVCT se compose de 3 étapes :
- Le pré-diagnostic : il s’agit d’entretiens exploratoires auprès de la direction, de membres du CSE et d’autres acteurs de la prévention. Ces entretiens ont pour objectif d’appréhender le contexte de l’intervention, les enjeux associés, et de construire la grille d’entretien. Les membres de la direction et du CSE peuvent former, dans le cadre d’une démarche paritaire, le comité de pilotage.
- Le diagnostic, dont la forme diffère en fonction du choix de l’étude :
- L’étude quantitative se fait à travers un questionnaire diffusé à l’ensemble des collaborateurs ou en fonction du périmètre défini par le comité de pilotage.
- L’étude qualitative se fait via des entretiens collectifs et/ou individuels sur un échantillon représentatif de la population de l’entreprise.
- La restitution auprès du comité de pilotage a pour objectif de présenter les résultats des différentes enquêtes et de donner des préconisations aux entreprises. Cette étape peut conduire à l’accompagnement à la création du plan d’action. La création de ce plan d’action reprend les préconisations du diagnostic et les détails (étapes, frein, avantage, temporalité, pilotage de l’action, priorisation des actions). Cela mène à la création d’une feuille de route et à un suivi après 3 mois.
Alors comment mettre en place des actions efficaces :
Il existe quelques règles à garder à l’esprit afin de mettre en places des actions efficaces :
- Etablir un diagnostic
- Créer une démarche de prévention
- Construire une démarche QVCT
- Accompagner le dialogue social
- Former pour sensibiliser
Pourquoi mettre en place une démarche QVCT au sein de votre entreprise ?
Un salarié heureux, épanoui et en bonne santé physique et mentale est un salarié plus efficace et vecteur de performance. Il ne faut pas oublier que les conditions dans lesquelles une personne exerce son métier peuvent avoir des impacts sur cet épanouissement, ce bien-être et sur la santé physique et mentale. Découvrez les conseils de nos experts sur la dégradation de la santé mentale en lien avec le bien-être au travail.
Mais ce n’est pas le seul avantage à mettre en place une démarche QVCT :
- Diminuer l’absentéisme et le turn-ouver par une diminution du risque d’épuisement professionnel (burn-out, brow out, brown out),
- Améliorer le bien-être au travail par la réduction du sentiment de souffrance et du stress au travail, découvrez les conseils de nos experts pour prévenir du stress au travail ,
- Créer un sentiment d’appartenance en redonnant du sens au travail de chacun,
- Améliorer la santé mentale et physique de vos collaborateurs en restant à l’écoute de leur besoin et alertant si besoin,
- Améliorer les relations interpersonnelles et la communication au sein de vos équipes.
- S’intéresser aux conditions de travail permettant de mobiliser au mieux ses salariés en vue d’accroitre la performance de son organisation sur le long terme.
Le saviez-vous ?
Depuis 19 ans l’ANACT organise la semaine de la QVT ! Pour en savoir plus c’est juste ici
