Vecteur de performance de vos salariés et de votre entreprise, et génératrice d’engagement, la notion de « sens au travail » est de plus en plus répandue dans le monde du travail.
Depuis plusieurs années, de nombreux salariés perdent leur intérêt et leur motivation pour leur travail. Ce constat a été exacerbé par la crise sanitaire. Pour les entreprises, il est de plus en plus difficile de donner et redonner du sens au travail à leurs salariés.
Mais alors quelles sont les principales causes de cette perte de sens ? Et comment accompagner les salariés dans leur quête de sens au travail ?
Le sens au travail, ses enjeux et la perte de sens
Qu’est-ce que le sens au travail ?
Le sens au travail est la perception et le rapport que chacun a de son travail. Cette notion ne repose pas seulement sur la perception et le rapport au travail mais c’est aussi l’expérience réelle de travail, son interprétation et les expériences passées.
Le rôle des managers est de donner du sens aux tâches et missions de chacun, ce qui contribue à ce que les équipes se sentent soutenues et encouragées. Notons que 63% des salariés pensent d’ailleurs que le manager a un rôle à jouer pour donner du sens à leur travail. – source : Etude Parlons RH 2018.
On considère généralement que le sens au travail regroupe 3 notions :
- Faire (apprendre, comprendre, se documenter)
- Avoir (rémunération)
- Être (être remercié, résoudre un conflit)
Le sens au travail c’est aussi la compréhension que l’on a de notre travail, et le sentiment de participer à un projet de grande envergure.
Mais quel est l’enjeu pour les entreprises ?
Le monde du travail est marqué par des changements plus fréquents et un besoin de plus en plus vital pour l’entreprise/l’organisation de s’adapter. L’environnement de travail est ainsi impacté (travail hybride, hyper connectivité, nécessité d’innover voir de se réinventer, nouveaux outils), avec des effets plus ou moins forts sur les salariés. Ils nécessitent en tout cas de se réinterroger en permanence sur le sens que l’on donne à tous ces changements !
Dans ce contexte, on comprend que le sujet du stress au travail soit devenu un enjeu plus fort pour les entreprises, en lien avec la performance et l’implication des collaborateurs. Les principales conséquences liées au stress au travail qu’on peut relever sont de plusieurs ordres :
- Augmentation du turnover,
- Perte d’engagement des collaborateurs,
- Démotivation massive,
- Mais aussi et surtout, impact sur leur santé,
- Avec in fine une diminution de la performance globale de l’entreprise.
Il existe donc de nombreux risques pour votre entreprise, c’est pourquoi il est important de rester attentif aux différents signaux.
Le processus de la perte de sens au travail
La perte de sens au travail se produit par un processus à trois dimensions :
- Dimension émotionnelle : le salarié se sent anxieux et angoissé, il y a un manque d’intérêt et de motivation notable. Cela peut également jouer sur son humeur, sur son moral, mais aussi créer une distance avec ses collègues (voir des tensions ou des conflits).
- Dimension cognitive : le salarié a tendance à perdre en concentration et à ne pas pouvoir être multitâches. Cela peut également entrainer une perte de son sens critique et de sa capacité à prendre des décisions.
- Dimension aspirationnelle : le salarié se désengage de son entreprise, il ne se reconnait plus dans les valeurs de son entreprise et de son travail. Il est alors moins motivé au quotidien.
Il est important de rester attentif aux signes de perte de sens au travail, car à long terme cela peut entrainer un bore-out ou un brown-out.
Les conseils de nos experts pour redonner du sens au travail
Le sens au travail est le pilier de la motivation et de l’engagement, alors comment redonner du sens au travail ? Quelles actions mettre en place ?
Nous vous conseillons de vous concentrer sur les 3 notions sur lesquelles reposent le sens au travail, « Faire » (apprendre, comprendre, se documenter), « Être » (être remercié, résoudre un conflit), « avoir » (la rémunération). Sur cette dernière notion, les marges de manœuvre sont plus étroites, mais globalement une rémunération sensiblement inférieure aux moyennes du marché entraine des risques de désengagement et de départ.
Faire : Développer les compétences des équipes
La mise en place d’un plan de développement des compétences et de donner des perspectives d’évolution, avec des objectifs clairs et des moyens adaptés permet de créer du sens pour l’ensemble des collaborateurs.
Le développement de compétences permet notamment de cultiver et fidéliser ses talents en interne. N’oublions pas qu’un salarié engagé est plus performant, ce qui améliorera la satisfaction et la fidélisation client. -source Gallup 2020
Être : Communiquer avec ses équipes
Il est nécessaire de communiquer et de créer un dialogue avec ses collaborateurs. Impliquer ses équipes passe par l’information : sur la vision, la stratégie, les valeurs, les missions de l’entreprise. Au-delà de la communication, il faut vous attacher à traduire ces informations clés en actions concrètes, au sein desquelles chaque collaborateur doit y trouver son rôle et son apport. De la même façon, il vous faut faire en sorte que les valeurs affichées par votre direction soient appliquées au quotidien dans votre organisation !
Vous l’aurez compris, cette dimension se travaille sur le moyen et le long terme, elle ne peut être améliorée par une action unique et ponctuelle. Pour rendre ces informations plus concrètes, vous pouvez instaurer des moments de partages et de discussions plus réguliers (Direction générale / DRH / salariés).
Être : Impliquer et valoriser ses équipes
Offrez la possibilité à vos salariés de travailler davantage en autonomie et laissez-les prendre des décisions, avoir des initiatives. Cela permettra à chaque collaborateur de pouvoir être davantage acteur des changements au sein même de son organisation. Il sera alors plus concrètement impliqué dans la vie de son entreprise. Instaurez aussi davantage de dynamique de co-construction des solutions dans les équipes sur des sujets à enjeu (tous les sujets du quotidien ne nécessitent pas de mobiliser l’intelligence collective), avec un suivi et une mise en œuvre.
Enfin, restez attentifs à ce que l’ensemble des managers (Direction générale incluse) valorisent leurs équipes, fassent connaitre les réussites collectives et individuelles, ce qui contribuera à développer le sentiment d’appartenance et l’engagement. Vous pouvez par exemple mettre en place des feedbacks et des réunions de suivi régulières.
D’autres idées d’actions
D’autres actions peuvent être mises en place pour créer et développer le sens au travail, nous en présentons ici quelques exemples :
- Créer un esprit d’équipe à travers des événements d’entreprise mieux préparés et adaptés aux aspirations des équipes : séminaires, afterworks, temps d’échange, participation à des évènements en lien avec des enjeux sociaux, environnementaux …
- Être davantage à l’écoute des besoins des collaborateurs, de leurs ressentis, organiser des visites ou même des temps d’immersion au sein des équipes
- Mettre en place des baromètres internes (RPS, QVT …) et des groupes de travail sur la priorisation des sujets et de partage d’idées d’amélioration
