La réorganisation d’entreprise, c’est quand, pourquoi et comment ?

La vie d’une entreprise est rythmée par de constants changements et mouvements, qui sont, souvent, les conséquences soit de choix stratégiques des directions soit d’éléments externes incontournables. Ces évolutions ont pour premier objectif de pouvoir s’adapter aux changements d’environnement.

La réorganisation d’entreprise fait partie de ces adaptations et des étapes de vie des entreprises. Il y a de nombreuses répercussions liées aux réorganisations d’entreprise, notamment pour les salariés.

La réorganisation d’une entreprise est souvent une étape nécessaire pour assurer sa survie et sa croissance. Cependant, elle peut également être synonyme de licenciements collectifs, de redressement judiciaire et de plans de sauvegarde.

Mais alors qu’est-ce exactement qu’une réorganisation d’entreprise ? Quelles sont les conséquences pour vos salariés ? Et comment les accompagner ?

Dans cet article, nous allons examiner les différents aspects d’une réorganisation d’entreprise et les mesures à prendre pour en faciliter la mise en œuvre.

Réorganisation d’entreprise : de quoi parle-t-on ?

Définition

Une réorganisation d’entreprise est un processus visant à modifier l’organisation d’une entreprise afin d’atteindre des objectifs spécifiques. Ces objectifs peuvent notamment être :

• L’amélioration de la rentabilité et de la performance
• La réduction des coûts de production
• La croissance
• L’adaptation aux changements du marché

Une réorganisation d’entreprise consiste également en une opération de restructuration, de restructuration économique, de fusion-acquisition, d’externalisation ou de retournement destinée à limiter le nombre de licenciements et à sauvegarder les emplois.

Quels sont les cas dans lesquels une réorganisation d’entreprise peut-elle prendre place ?

Les réorganisations d’entreprise peuvent intervenir dans différents cas :

• Une fermeture d’un site ou difficulté financière
• Un transfert d’activités
• Un déménagement
• Des changements en termes de processus opérationnels
• Une création d’une nouvelle unité de travail liée au développement d’un nouveau produit
• Une fusion entre deux entreprises, un rachat
• Une liquidation judiciaire
•  

Le code du travail prévoit une liste de conditions dans lesquelles une réorganisation d’entreprise est indispensable. Ainsi, selon ce texte, la réorganisation d’une entreprise est obligatoire dans le cas des fusions ou des scissions. Cette obligation peut également prendre place lors des cessions de parts.

Il est à noter qu’une législation spécifique encadre une réorganisation d’entreprise. En effet, chaque réorganisation d’entreprise doit faire l’objet d’un plan de prévention des risques psychosociaux.

Réorganisation d’entreprise : les cas prévus par le code du travail et reconnus par la jurisprudence

Il n’existe pas de liste exhaustive de cas dans lesquels une réorganisation peut être mise en place. Cependant, le Code du Travail prévoit certains cas :

• La fusion d’entreprises : opération par laquelle des sociétés se réunissent pour n’en former qu’une seule. Source : impots.gouv.fr
• La cession : toute transmission de tout ou partie de l’exploitation par acte portant sur le transfert de la propriété de l’entreprise. Source : Article 201 du code général des impôts (CGI)
• La modification importante de la structure de production
• La scission : opération par laquelle les actionnaires d’une société décident de séparer leurs branches d’activité en sociétés distinctes. Source : Dictionnaire juridique

Enfin, il faut noter qu’une réorganisation peut prendre différentes formes, comme des fusions, des scissions, des externalisations ou des délocalisations. Chaque entreprise doit adapter son plan de restructuration à ses propres besoins et objectifs, tout en respectant les règles du droit du travail et des procédures collectives.

Réorganisation d’entreprise : un moyen pour s’adapter aux évolutions du marché, de la société

Réorganiser une entreprise permet notamment d’adapter une entreprise face à l’émergence de certaines contraintes :

• Diminution des moyens de production
• L’évolution des demandes sur un marché
• Une réorientation stratégique
• Une recrudescence de la concurrence sur un marché
• La délocalisation ou fermeture de certaines activités
• Une crise sociétale, sanitaire, etc.

Cependant, une réorganisation d’entreprise est également la conséquence de la dégradation des indicateurs de performance.

Réorganisation d’entreprise : une conséquence de la dégradation des indicateurs de performance des entreprises

De nombreux facteurs internes et externes peuvent être à l’origine d’une réorganisation d’entreprise, particulièrement :

• La diminution des profits et revenus,
• La diminution, voire la perte, de rentabilité,
• Une baisse de trésorerie
• L’augmentation des coûts et frais de production
• Des problèmes, voire des tensions dans la gestion des ressources humaines
• La perte de confiance des tiers (partenaire, prospects, clients, fournisseurs, actionnaires …) dans l’entreprise,
• Une concurrence accrue sur les produits ou marchés
• De nouveaux entrants sur le marché
• Une législation qui favorise la concurrence ou réduit les exigences en qualité
• Un environnement législatif ou réglementaire plus favorable aux acteurs locaux
• Des fusions, acquisitions parmi les concurrents rendant l’organisation actuelle de l’entreprise, caduque

Finalement, l’objectif principal d’une réorganisation, c’est de rendre une entreprise plus efficace, rentable et compétitive sur le marché. Ces réorganisations sont souvent des mesures difficiles à mettre en place, que ce soit pour la direction ou les salariés, car cela engendre de nombreuses conséquences sur un plan financier bien entendu mais aussi sur le plan social voire sociétal.

Quelles sont les conséquences et les enjeux d’une réorganisation d’entreprise ?

Les conséquences

Une réorganisation d’entreprise est rarement un projet dont la gestion est aisée ou allant de soi pour les dirigeants comme pour les employés.

Les conséquences d’une réorganisation d’entreprise peuvent différer en fonction de la nature de la réorganisation, de son ampleur, et également de la manière dont celle-ci est pilotée.

Effectivement, une réorganisation d’entreprise peut notamment entraîner :

• Une réduction des effectifs, cela peut avoir un impact important sur l’engagement des salariés restants et sur une potentielle apparition de risques (exemple : augmentation de la charge de travail, perte de confiance des équipes, etc.). Il est nécessaire pour l’entreprise de conserver les compétences clés, de maintenir une cohésion d’équipe, d’organiser « l’après » mais aussi le « pendant » et de préserver un engagement à court, moyen et long terme.
• Des changements, voire des perturbations organisationnelles, notamment à travers la création et/ou suppression de nouvelles entités/équipes mais aussi en termes d’évolution des processus (exemples : informatique, administratif, comptable, etc.)
• Des changements de culture d’entreprise peuvent également avoir lieu lors des réorganisations d‘entreprise. Effectivement, que ce soit lors du départ de salariés, ou de la fusion avec une autre entreprise, une évolution de la dynamique d’équipe peut être constatée. Ceci peut avoir des incidences sur les salariés et notamment accentuer le turn-over car ils ne sont plus en phase avec la nouvelle culture.
• Des effets sur la réputation de l’entreprise peuvent également être observés. Une réorganisation d’entreprise peut affecter la perception des clients, fournisseurs et du grand public. Si cette réorganisation est perçue comme dernier recours, maladroite, et « mal gérée », cela peut grandement affecter l’image de l’entreprise. En effet, il ne faut pas oublier qu’une grande partie de la réputation d’une entreprise se fait par les dires des salariés et ex-salariés.
• Une réduction des coûts : souvent, il s’agit d’un des premiers objectifs lorsqu’une réorganisation est mise en place. Toutefois, il faut s’assurer que les réductions de coûts soient stratégiques et ne mettent pas en difficulté l’organisation ainsi que les équipes.
• L’amélioration de la rentabilité : se traduit notamment par la réduction des coûts, l’amélioration de la performance et de l’efficacité.

Quelle que soit l’entreprise, les réorganisations d’entreprise entraînent des conséquences importantes sur les salariés, les clients, les partenaires, et la réputation d’une entreprise. Ainsi, il est nécessaire d’accompagner ses salariés durant tout le processus et de communiquer sur la réorganisation de manière claire et transparente.

Les enjeux d’un accompagnement en période de réorganisation d’entreprise

Les enjeux de l’accompagnement lors d’une réorganisation d’entreprise sont multiples :

• Détecter les situations fragiles et leur permettre aux collaborateurs de mobiliser leurs ressources afin d’éviter des situations de dégradation psychologique pouvant s’amplifier par des comportements tels que l’isolement ou la victimisation
• Venir en appui sur le plan psychologique mais aussi managérial aux personnes exprimant un besoin de soutien et de cadrage, de réponses aux nombreuses interrogations
• Appuyer le management dans la démarche de soutien aux équipes et dans un souci de clarification de leur rôle dans la nouvelle organisation mais aussi pendant la réorganisation
• Si besoin est, permettre également aux dirigeants de pouvoir fixer un cap clair et précis sur les futurs développements de l’entreprise mais aussi de leur rôle
• Sécuriser juridiquement l’entreprise qui a une obligation de sécurité et résultat renforcé en période de réorganisation
• Redynamiser les collectifs de travail autour de nouveaux processus et d’une vision commune au travers d’une démarche participative

De plus, tout projet de réorganisation nécessite la mobilisation de ressources internes en capacité de travailler en réseau afin de prévenir les situations à risques.

Quelles sont les obligations de l’entreprise ?

L’information – consultation du CSE

Les articles L2323-33 et L2323-24 du code du travail prévoient que « le comité d’entreprise est informé et consulté sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de l’entreprise ainsi que lors de l’acquisition ou de la cession de filiales au sens de l’article L. 233-1 du code de commerce».

Un des points à prendre en considération lors d’une réorganisation d’entreprise est la consultation des délégués syndicaux et du comité social et économique (CSE). En effet, ces institutions représentatives ont un rôle important à jouer dans le processus de restructuration. Elles doivent être informées et consultées à chaque étape de la procédure de consultation. Il est également essentiel de respecter les droits du travail et les accords collectifs en vigueur.

Les conditions de licenciement économique

L’article L 1233-3 du code du travail prévoit, dans le cadre des licenciements économiques, plusieurs raisons :

• Difficultés économiques
• Mutations technologiques
• Réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité
• Cessation d’activité de l’entreprise

Avant de penser au licenciement, l’employeur doit chercher des solutions alternatives, telles que la formation, la mutation ou le reclassement des salariés concernés. Ainsi, le licenciement économique ne peut avoir lieu que lorsqu’il est impossible pour l’employeur de reclasser le salarié ou que le salarié refuse les modifications des conditions essentielles de son contrat de travail.

Par ailleurs, si l’entreprise embauche 6 mois après les licenciements, elle doit proposer en priorité les postes disponibles aux salariés licenciés auparavant.

Quelles sont les étapes en cas d’une réorganisation d’entreprise ?

Au-delà du fait que la réorganisation d’entreprise est un processus visant à restructurer l’entreprise pour s’adapter à des mutations économiques, des difficultés financières, une réduction des coûts de production, une amélioration de la rentabilité et de la performance ou une croissance. Elle peut prendre différentes formes, telles que des suppressions d’emplois, des plans sociaux, des départs volontaires, des projets de restructuration ou de licenciement, des restructurations d’entreprises, des opérations de restructuration ou des procédures collectives. Ainsi, une réorganisation d’entreprise peut se faire en plusieurs étapes clés : la déconstruction, la reconstruction et l’intégration.

Cependant, avant même la première phase (celle de la déconstruction) il est nécessaire de faire un « état des lieux » et de structurer la réorganisation à travers :

• L’évaluation de la situation actuelle afin de connaître ses forces et ses faiblesses, ses ressources et ses contraintes. Cette étape permet de déterminer les objectifs à atteindre lors de la réorganisation et la capacité en « temps zéro » de l’entreprise à entreprendre les changements nécessaires. En effet, il se peut qu’à ce stade, un besoin en ressources externes se manifeste. Enfin, une partie des ressources internes peut être mobilisée sur un temps donné pour permettre de gérer la transition notamment sur les fonctions « support » de l’entreprise. Tout ceci doit pouvoir être évalué en amont.
• La définition des objectifs et des priorités de la réorganisation d’entreprise. Ces objectifs doivent être clairs, mesurables et alignés sur la stratégie globale de l’entreprise.
• La planification de la réorganisation afin de déterminer les ressources nécessaires pour réaliser les objectifs de la réorganisation et de définir un calendrier pour chaque étape de la réorganisation.
• La communication sur la réorganisation, et ce, de manière claire sur les raisons de la réorganisation et les changements qui vont en découler. Il peut également être utile de consulter les employés et les parties prenantes clés pour obtenir leurs commentaires et leurs contributions.

La phase de désintégration

La phase de la désintégration, c’est la phase de transition. Cette phase, c’est donc le moment où l’ancienne organisation est déconstruite afin de laisser la place à la nouvelle. C’est souvent la phase la plus délicate car de nombreux événements imprévus se manifestent et cette étape teste la résilience, l’agilité et la capacité de transformation de l’entreprise. C’est à ce stade notamment que les facteurs protecteurs de RPS sont essentiels pour la réussite du projet auprès des équipes.

La phase de reconstruction

Lors d’une réorganisation d’entreprise, cette phase implique de mettre en œuvre les changements définis dans le plan de réorganisation. Cela peut inclure la réaffectation des salariés, le licenciement économique de certains salariés, la refonte des processus et des systèmes, ou la restructuration de l’organisation. A ce stade ce sont les capacités d’adaptation et de « créativité » des équipes qui sont essentielles.

Ce qu’il faut savoir, c’est que lorsqu’une entreprise envisage une réorganisation, elle doit élaborer un plan de restructuration qui prend en compte les contrats de travail des salariés concernés, leur ancienneté et leur situation professionnelle. Ce plan doit donc prévoir des mesures de reclassement interne ou externe pour éviter les licenciements et faciliter la transition des salariés concernés. En cas de licenciement collectif, un plan de sauvegarde de l’emploi doit être élaboré pour limiter les impacts sociaux de la réorganisation.

Attention : Les opérations de restructuration peuvent également impliquer des compressions d’effectifs, des projets de licenciement pour motif économique, ainsi que des mesures de restructuration économique et sociale. Dans ce cas, l’entreprise doit respecter l’ordre des licenciements et notifier chaque salarié individuellement de la rupture de son contrat de travail. La réintégration du salarié licencié en cas de nullité de la procédure de licenciement doit également être envisagée.

La phase d’intégration

Cette phase, d’une réorganisation d’entreprise, implique l’intégration complète des changements structurels et organisationnels de l’entreprise. Cette phase est également celle du suivi et de l’évaluation de la réorganisation, cela permet notamment de s’assurer que les objectifs ont été atteints. Il est important d’avoir établi en amont des indicateurs pertinents et aisément gérés par les collaborateurs concernés. Enfin, la Direction doit assurer une communication efficace afin de s’assurer de la réussite du projet (indicateurs communiqués, pédagogie, vulgarisation, empathie etc).

Finalement, l’intégration est la phase finale d’une réorganisation d’entreprise.

Il est important d’être accompagné dans chacune des phases d’une réorganisation d’entreprise.

Nos dispositifs pour vous accompagner au mieux

De manière générale, nous proposons un accompagnement hebdomadaire sur site à travers le déploiement d’un consultant spécialisé dans la conduite du changement et la mise en place d’un plan d’actions de prévention des risques psychosociaux.

1. Conseiller la Direction des Ressources Humaines sur les modalités de mise en place des actions de prévention. La Direction Générale mais aussi les Directions Opérationnelles peuvent également être impliquées à ce stade. En effet, la  réussite de l’accompagnement dépend souvent du degré d’implication de cette strate de l’entreprise.
2. Accompagner et conseiller les managers dans ce contexte, afin de faciliter la prise en charge des problématiques de travail en lien avec la prévention des risques psychosociaux.
3. Suivre le déploiement des actions, notamment sur les phases d’implication des équipes, de suivi du management et du reporting auprès des Directions et instances représentatives du personnel.

Eléas vous propose donc plusieurs dispositifs pour vous accompagner au mieux dans vos réorganisations.

Nos dispositifs avant annonce

Eléas vous accompagne à travers nos 3 pôles d’expertises :

• Une analyse d’impact menée par le pôle diagnostic & conseil 

Cette analyse a pour objectifs :

• Mettre en évidence les éventuels dysfonctionnements et les situations potentielles susceptibles de survenir pendant et après la période de réorganisation et pouvant avoir un impact psychosocial (risques organisationnels, sous charge et surcharge de travail, autres risques psychosociaux…)
• Évaluer la capacité des dispositifs existants à réguler ou à éliminer les facteurs de risque et, le cas échéant, alerter l’entreprise sur leur inadéquation ou insuffisance.
• Proposer les recommandations d’ajustement ou de nouvelles actions aptes à garantir une capacité de régulation dans le contexte spécifique de déploiement de l’organisation cible.
• Des formations à la communication en contexte de réorganisation à destination des comités de direction et des ressources humaines menées par le pôle formation & coaching.

Nos dispositifs pendant l’annonce

Durant l’annonce de la réorganisation, Eléas vous accompagne à travers, notamment des dispositifs de soutien psychologique menés par le pôle Ecoute et soutien psychologique.

• Des permanences psychologiques (entretiens individuels) sur site
• Des lignes d’écoute de soutien psychologique renforcé à destination des salariés
• Des lignes d’écoute de soutien psychologique à destination des acteurs de la prévention (manager, RH, élus …)
• Des dispositifs de gestions de situations critiques
• Et un suivi barométrique des actions tout au long de la réorganisation d’entreprise

Nos dispositifs après l’annonce

Le suivi ne s’arrête pas après l’annonce de la réorganisation. Eléas vous accompagne après l’annonce à travers :

• La sensibilisation des collaborateurs
• La formation des managers, RH et IRP sur tous les domaines de la prévention
• Des permanences de soutien psychologique sur le long terme à destination des salariés.

Finalement, ce que vous devriez savoir sur la réorganisation entreprise, c’est que :

Les salariés licenciés peuvent bénéficier de mesures sociales, telles que des cellules de reclassement et des programmes de reconversion professionnelle pour faciliter leur transition vers un nouvel emploi. Enfin, la réorganisation d’entreprise doit s’accompagner d’un dialogue social constructif entre les différentes parties prenantes, afin de limiter les conséquences sociales et économiques pour l’entreprise et ses salariés.

De manière générale, la réorganisation peut être entreprise pour limiter le nombre de licenciements et sauvegarder les emplois, et elle est soumise à des obligations de consultation des délégués du personnel, des représentants syndicaux et du comité d’entreprise. Cette même réorganisation d’entreprise peut également nécessiter la recherche d’un repreneur ou l’externalisation de certaines activités pour sauvegarder la pérennité de l’entreprise.

Enfin, le management de transition peut également être utilisé pour accompagner la restructuration de l’entreprise et assurer la revitalisation de la société.