L’annonce du confinement a pris de court les entreprises avec pour résultante des salariés en exode partis télétravailler sans préparation. Manager dans la durée une équipe à 100% en télétravail peut sembler ardu. Le schéma habituel est bousculé. La durée, le contexte sanitaire, l’incertitude économique en font une organisation exotique qui n’a pas de précédent, ni de comparaison… hormis pour les seuls experts du confinement que je connaisse à savoir les repris de justice.

Le premier réflexe peut être de se dire que si « le chat n’est pas là, les souris danseront ». Mais dans le contexte actuel, les télé-managers doivent absolument se lester du réflexe du contrôle taylorien du travail, parce que le télétravail en période de confinement c’est du hors-piste managérial.

D’une manière générale, dans un contexte de confinement sanitaire, le télé-manager doit favoriser les rythmes individuels et faire preuve de souplesse à l’égard de ses collaborateurs. Toutes les souplesses seront gagnantes. Il doit comprendre que le télétravail demandé dans le cadre de la crise sanitaire actuelle n’est pas forcément synonyme de bien-être lorsque vous êtes confiné dans un appartement qui fait 50m² au cœur d’une grande métropole.

Les fondamentaux qui peuvent encore fonctionner aujourd’hui est la prise en compte de cinq règles d’or :

• Ne pas enfermer le télétravail dans un horaire de bureau mais prévoir des plages minimum de disponibilité communes pour la tenue des réunions collectives ou les rendez-vous téléphoniques, par exemple 10 heures/12heures et 14 heures/16 heures ;
• Permettre à l’esprit des collaborateurs de se libérer des conditionnements habituels : lieu dédié, rituels du travail, etc. Les conseils d’antan lorsque le télétravail durait une journée ne sont plus de mise aujourd’hui pour faciliter la concentration et la créativité en temps de gestion forcée de la parentalité. Rappeler également les règles qui favorisent la créativité : faire des pauses régulières aident à se ressourcer et à régénérer le mental. Au-delà de 40 minutes de travail, le niveau de concentration et d’attention diminuent ;
• Repositionner les managers dans une posture de soutien adapté. Voici quelques approches : le manager aura un rôle essentiel pour contribuer à diminuer l’anxiété. Ses demandes, son débit de voix doivent être appropriés dans une communication à distance.  Parler posément et calmement, avoir un ton rassurant est une condition de forme indispensable pour exposer, argumenter au téléphone ou en réunion virtuelle. De même savoir écouter sans interrompre, en regardant l’interlocuteur qui s’exprime sur son écran sont des indices importants d’attention ;
• Etre là sans être là en sachant reconstituer une proximité à distance est également le défi du télé-manager au long terme : privilégier les communications informelles, prévoir des rencontres individuelles par téléphone, s’intéresser à leurs conditions de vie en confinement est une attention nécessaire. Veiller à garder de la disponibilité relationnelle : ne vous laissez pas submerger par le flot des mails et des réunions ;
• Faire des réunions utiles et régulières : l’information est au cœur du management à distance. Vos communications doivent être structurantes et définir des balises et des règles claires qui constitueront un nouveau référentiel de cadre de travail pendant plusieurs semaines. Prenez le temps de les élaborer par la concertation entre pairs.

Enfin et bien sûr dans un rôle d’acteur de la prévention des risques, le manager doit rester attentif pour détecter les indices des salariés qui ne vont pas bien. En visio ou en téléconférence, il doit s’assurer que tout le monde participe. Par exemple, une personne en retrait ne signifie pas forcément du désintérêt mais dans le contexte, une anxiété inhabituelle qui peut être l’indice d’un stress particulier. Le manager doit savoir dans ce cas, être proche et conseiller de recourir à des ressources internes ou externes spécialisées.

Cette nouvelle gestion télé-managériale dans le confinement nécessite de l’entraînement et le développement d’un apprentissage commun à distance. N’hésitez pas à créer des communautés de pratique entre pairs dans les semaines à venir et à solliciter une aide extérieure pour élaborer la doctrine adaptée à la culture de votre entreprise, dans le cadre du contexte actuel.