LA FORMATION AUX RISQUES PSYCHOSOCIAUX
Idées reçues
Une formation aux RPS est plus utile qu’un diagnostic.
- Faux :
La prévention secondaire permet de sensibiliser les salariés et de développer leur capacité à faire face et à s’adapter. Mais seule la prévention primaire (diagnostic RPS et plan d’action) permet d’agir efficacement sur l’organisation et sur le collectif de travail en identifiant les facteurs spécifiques
de l’entreprise à l’origine des risques psychosociaux.
Aussi, il est fortement recommandé qu’une formation soit précédée d’un diagnostic et s’inscrive dans un plan d’action compris et partagé. La raison d’être et l’impact du dispositif de formation s’en trouvent ainsi renforcés : plus grande spécificité et meilleurs ciblages des contenus, outillage des participants intégrant les dispositifs et les processus internes de l’entreprise…
Les formations préventives en silo (management, représentants des salariés, RH…) montrent leurs limitesnotamment dans les situations dégradées.
Pour diffuser les bonnes pratiques en matière de RPS, il faut déployer des formations en direction du management.
- Vrai et Faux :
Vrai, car le management notamment de proximité est un acteur central de la prévention des risques psychosociaux.
Faux, car il n’est pas le seul : direction, RH, représentants du personnel et médecins du travail sont, dans des rôles et des postures différents, des acteurs indispensables de cette prévention.
L’un des objectifs prioritaires d’un dispositif de formation aux RPS doit donc être l’articulation de ces différents acteurs entre eux. De même, le rôle des collègues est fondamental. Au total, pour diffuser les bonnes pratiques en matière de RPS, il faut axer la formation sur la responsabilisation de chacun dans l’entreprise.
Dans une formation aux RPS, la question des troubles psychosociaux est centrale.
- Vrai et Faux :
Vrai, car la connaissance des troubles permet de prendre conscience de la gravité et de l’impact des RPS sur certains individus. Elle permet également de détecter certaines situations à risque psychosocial afin d’agir au plus vite pour éviter qu’elles ne se détériorent.
Faux, car une formation aux RPS doit mettre l’accent sur les facteurs à l’origine des risques afin de donner aux participants des moyens d’action préventifs (organisationnels, relationnels, managériaux…)
Les formations aux RPS n’intéressent pas les managers.
- Faux :
Les managers, surtout ceux de proximité, outre le fait qu’ils soient eux-mêmes exposés, sont généralement très sensibles aux questions de tensions et de stress au travail. Ils se vivent souvent contraints par d’une part, les impératifs de performance demandés par l’entreprise, et d’autre part la nécessaire attention aux personnes.
Ils se sentent également souvent très démunis face à certains collaborateurs en souffrance. Faute d’apporter des réponses suffisamment concrètes au traitement de ces situations, certaines formations qui ne se focalisent que sur les attitudes préventives du management sont parfois perçues comme inadaptées (voire culpabilisantes) par les principaux intéressés.
Le sujet des RPS est trop sensible pour être abordé par une pédagogie du détour (théâtre, mise en situation, etc.).
- Faux :
C’est bien en raison de la sensibilité du sujet que les techniques de détour sont adaptées. Si celles-ci sont utilisées à bon escient et dans un cadre approprié, elles permettent de libérer la parole, de confronter les participants à la pratique de jeux de rôles indispensables pour les mettre dans une posture d’acteur, tout en dédramatisant le sujet.
En matière de formation RPS, il vaut mieux ne pas mélanger les différentes catégories de préventeurs.
- Faux :
Les formations préventives en silo (managers, représentants du personnel, RH…) montrent parfois leurs limites notamment dans des situations dégradées (tensions sociales ou relationnelles fortes, situations de RPS récurrentes et ayant tendance à dégénérer…).
Ceci révèle l’intérêt de réunir, au sein de la même formation, les différents acteurs de la prévention interne, quelle que soit leur fonction (managers, représentants du personnel, RH) en y associant également ponctuellement le médecin du travail, pour que tous partagent une culture commune sur les enjeux de la prévention, la compréhension des mécanismes qui créent du stress, du mal-être ou de la souffrance et des difficultés qu’ils ont, chacun dans leur rôle, à apporter des solutions.
Le but de ce type de formation est d’expérimenter qu’un traitement collectif et concerté de ces situations est la seule voie efficace pour les personnes à risque et pour l’entreprise.
Il est fortement recommandé qu’une formation aux RPS soit précédée d’un diagnostic et s’inscrive dans un plan d’action compris et partagé par tous.
